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Inicio > Rev. FSA, Teresina, v. 15, n. 3, mai./jun. 2018 > Nunes

Centro Unv*rsitário Santo Agostinho www*.fsanet.com.*r/revista Rev. FSA, Tere*i*a, *. *5, n. 3, art. 12, p. 234-252, *a*./ju*. 2018 ISSN Impre*so: 1806-63*6 ISSN *letrônico: 2317-2983 http://dx.doi.org/10.1281*/2018.15.*.12 Práticas de Treinamento e Des*n*olviment* de *essoa* *m Prestadoras ** Serviços e C*mércio Prac*ice f*r *raining a*d Developmen* *f Peo*le in Serv*ce P*ovide*s *nd Comm*rcial Eryclis Nunes *ra*uando em Educaç** *ísica pel* Universidade F*deral de L*vras E-mail: e*ycliseduardo25@*ot*ail.com Natália *osta Bifa*o d* Oliveir* *raduad* em *istema de In*o**ação pel* Universidade Fe*e*al de Lavr*s E-mail: nat_s*stemasufla@hotma*l.co* Bruno Detomi *rad*ad* em Si*tema de in*or*a*ão pela Un*ver*idade Federal *e Lavras E-mail: bruno-lemafufla@*otmail.com Ana A*i*e *i*as *oas D*uto** em Administraçã* p*la Un*versity of *eading G**-B*etanha E-mail: analice@oi.*om.br M*i*es Silves**e *e Az*vedo Mar*ins Gradua**o em Educ*ção Fís*ca pela Un*vers*dade Fede*al de Lav*as E-ma*l: moisesd**amcast72@*mail.com Ender*ço: E*y*lis Nunes Departame*t* de Educ*ção Fís**a, Av. Do*tor Sylvio Menicucci, *001, Ke**edy, CEP: 37200-000, Lavras. E*itor-Che*e: Dr. Tonny Kerley de Alenc*r MG. Ro*r*gues Ende*eço: Natál*a Co*t* Bif*no de Oliveir* Departamento de Educ*ção Físic* - Av. D*u*or Syl*io Artigo recebido e* 14/01/2018. Ú*ti** versão *enicu*ci, 100*, K*nned*, CEP: 37200-000, Lavr*s /MG. *ndereço: Bruno D*tomi Departamen*o ** Ed*cação Fís*ca - Av. Doutor *ylv*o Menicucci, *001, Kenned*, CEP: 37200-000, Lavras /MG. Ender*ço: *na *lice Vilas Boas Departament* de Edu*açã* Física - Av. Doutor Sylvio Me*icucci, 100*, Ken*edy, CEP: 37*00-000, Lavras /MG. Endereço: Mois*s Silvest** de Azevedo Martins Departame*t* *e E*ucação F**ica - *v. D*u**r Sylvio M*nicuc*i, 1001, Ke*nedy, CEP: 372*0-*00, Lavr*s /MG. recebida em 21/02/2018. *p*o*ado em 22/02/2*18. Avaliado pel* s**t*m* *riple Review: *) Desk Review pelo E*it*r-Che*e; e b) Doub*e Blind Re*iew (ava*iação cega por dois avaliadores da áre*). *evisão: Gramati*al, Normativa e de Formata*ã* Prática* de Treina*e*t* e Desenvolvimento de Pessoas *m Presta*o*as de Serviços e Comé*cio 235 *E*UMO Neste estudo, buscou-s* ent*nder como a* em*resas gere*ciam essas *tivida*e* de **ein*m*n** e Desen*olv*m**to d* pes*o*s. Foi *esen*olvida uma *e**uisa qu*ntiqu*litati**. O* dados fora* coletados em empresas co*erciais dos municípios de Lavras, V*rginha, Alfenas, Pouso Alegr* e Três Corações - MG entre os meses d* outub*o de 2010 março de 2011, * através d* ent*evist* e *uest*onário. Os resultados i**ica*am que a mai*ria das empre*as utiliza a avaliação de desempenho, o**ervação direta e s*licitação de superv*sores * gerentes para sub*idiar as ações de treinamento * desenv*lvi*ento. Palavras chave: Tr*inamen*o. Desenvol*imento. Ges*ão de *esso*s. ABST*ACT In this study, we sou*ht to understand ho* co*panies manag* their training and d*velopment a*tivities. Quan*itative - quali*ative research was **veloped. Data *er collected *n commercial compani*s *f Lavr*s, *arginha, Alfenas, Pous* Alegre an* Três Corações - MG b*twe*n **tober 2010 and M*rch 20*1, through *ntervi*w and questionnaire. Th* re*u*ts i*dicated t*at most companie* us* the p*rformance e*al*atio*, direct o*se*vation and requ**t from su**rvisors and ma*a*ers to supp*rt t*e t**ining and develo*m*nt activities. Keywords: T*aining. Deve*opment. Peopl* Managem*nt. Rev. FSA, T*re*ina *I, v. 15, n. *, art. 12, p. 234-25*, mai./ju*. 2018 www4.fsanet.co*.br/re*is*a E. N*nes, N. C. B. Oliv*ira, B. De*omi, A. *. V*las Boas, M. S. A. *a*ti*s *36 1 I*TRODUÇÃO * desenvol*imento * globaliz*ção das atividades adm*nistrativ*s em muit*s empresas têm levado o* *rofissiona*s, princi*almente de nível de supervisão e ger*ncia, a dese*volve**m a*ividades rela*ionada* * *estão *e Pessoa* (GP) ou, pelo menos, au*ilia* o* profis*i*na*s de *estã* d* Pessoas a desenvolverem as suas *tividades. Qua**o as empresas pre*isam implan*ar a*gum no** p*ograma, ou a*ender a al*uma nova norma, e*as *evem buscar novos talento* no m*rcado, o* capacitar s*u pessoal. N** dois ca*os, a atua*ão da á*ea de GP é essencial. O processo d* trein**ento e desen*olvim*n** *e* c*mo ob*e*ivo id*ntificar as *arê*ci** de indivíd*os e grupos e capacitá-los para e*ec*çã* das tarefas necessárias par* a melhoria d* qualidade e aumento d* p*od*tiv*dade nas or*an*zaç*e*, *omo cita Olive*r* (1998). Não se pode pens*r nestes últimos sem *nv*l*er aspe*tos *omo trein**en*o * retreinam*n*o. Isso sem falar do* pro*****s de des*nvolvimento que traba*ham com uma perspectiva de capacitaçã* *e longo pra**. N*ste con*exto, o ob*et*vo p*i**ipal d*s*a pesqu**a é avaliar *s atividades de Trein*mento e Des**vo*v*men*o desempenhadas p*los profi*sion*is de Gestão ** Pessoas (GP) n*s empresas d* sul de Mina* Ger*is, *a*s p*ecisamente de L**r*s, Pouso Alegre, *a**inha e A*fena*, ana*isando *ssim **u *nter-relac**namen** com as demais áreas d* empres*. Pa*a tanto, bu*car-se-á entende* como as emp*esas gerenc*a* es*as a*ividade*. Dess* forma, os obje**v** especí*icos podem ser ass*m esta*ele*idos: Conhe*er as n*c*ss**ades *ais frequentes de Tre*nam*nto nas empres*s *e co*érci* * prestador*s de se**iços ** região; C*n*ec*r *s técnicas utilizad*s pelas empresas ** r*gião *ar* Tre*na*ento e Desen*ol*im*nto de *ess***; Avaliar * comparar o *roc*sso de Treinamento e Desenvolvimento de Pesso*s ado*ado pelas empresas da região; *ferecer subsídios pa*a as organizações ado*arem prá*icas modernas de T*ei**mento e *e*envol*imento. *spera-se *ue *s*e *stud* contrib*a pa*a * dese*volvimento teór*co e prático da *dmin**traç**, p*rti**larmen*e *as prát*cas adotadas no p*oc*sso *e T*eina*en*o e Desenvolvimento no sul de Min*s Ge**i*, e que sirva tamb*m *ara ampli** o leque de estudo* Rev. FSA, Tere*ina, v. 15, n. 3, art. 12, *. *34-252, m*i./j*n. *018 w*w4.fsan*t.c*m.*r/revis*a Práticas de Trei*amento * *esenvo**imen*o de Pessoa* e* Prestad*ras de Serv*ços e Comé*ci* 237 sobre *s prátic*s de G*s*ã* de Pesso*s nas empre*as mi*eiras. Mas, acima de tudo, que est* trabalho pe*mi*a um* mai*r aproxim*ção en*re te*ria e prática. Visa-se, ainda, que os te*a* a serem trata*os nesta pesquis* ofere**m ele*entos analític*-des*ritiv**, para as empresas d* fom*nto e de **nsultoria s* pautarem p*ra programare* a* atividades, * que *e** facilit*do por uma melhor c*mpreensão *a com*le*ida*e que permeia *s at**ida*es de Administr*ção de R*curs*s Huma*o* *u Gestão de Pessoas e o seu inter-relacionam*nto com as *emais ár*as ad*inistrat*v*s da* empresas. *uitos a*to*es qu* *scr*vem sobre a A*mini*tr**ão de R*c*rsos Huma*os (*RH) ou, mais modernamente, sobre Gestão de Pesso**, d*scutem di*e*a ou i*diretamente as dif*culdades enf*enta*a* pel** D*partamentos de ** ao *rogramar** s*as *t*vidades, * o cr*s*ent* envo*vimento *os ger*ntes de linha nas ativ*dades antes ex*lusivas *e Administra*ores de Re*ursos Hu*anos, co** afirmam alguns *esq*isados e au*ores da área. Entr* eles citam-s*: Lins e **niga (1998), Vilas Boas e Andrade (2009), Carvalho e Nascimen** (1997), *hia*ena*o (1999), Machado (2009), Franco (19*9), Gil (2*02), Marras (2000), Schein (1986), Tachizaw* et a*., (20*1), Bu*no (2*09), Verga*a (2000) e Nunes e Vi**s Boa* (**16). Mas e*es, geralment*, *ão *iscutem mai* profundame*te quais são os v*lores e atitude* que permei*m est* relacionamen*o. A modern* ges*ão de pessoa* pode ser ma*s bem entendida *través d*s se*s processos relacio*ados à A*mi**st*ação do* Re*ursos Humano* nas *rganizações. Estes **ocessos são de agreg*r, a*licar, recompensar, dese*volve*, manter e *on*torar pessoas (*IL*A, 2011, CHIAVENATO, 1999). Segundo S*lva (20*1), es*e* proc**sos sã* c*cl*cos e estão d**etamente ou indireta*en*e relacionados com as *r*as estratégicas e tát**a* d*s empresa*, *ma vez *ue, as organiza*õe* estão ut*lizando se*s rec*rsos humanos para conseguirem vantagens competitiva*. Um *esse* proce*s*s é de des*nv*lver pessoas, que e*tá inti**mente ligado ao o *r*cesso *e Treinament* e Desenvol*iment* de Pesso*l. O processo de des*nvo*v*r p*ssoas está e*v*lvido co* capacitação e aprimo*amento das habilidades *es*as p*ss*as, que a pas*am a agreg*r val*r às organizações das *uai* fazem parte. 2 REFER*NC*AL TEÓRIC* 2.1 *reinamento e Desenvolvim*nto No *ontexto da empresa, o treinamento s*rge para soluc*o*ar *ificuldades que *á s* faziam pr*se*tes no início d* indu**r**lização (BOMFIN, 2004). O trein*mento permitiu * Rev. FSA, Teresina PI, v. 15, n. 3, art. 12, *. 23*-252, mai./j*n. 2018 www4.fsanet.com.br/revista *. Nunes, N. *. B. Ol*veira, B. **tom*, A. A. Vilas *o*s, M. S. A. Ma*ti*s 23* descentra*ização *o *ab*r e d* poder, à medida qu* houve uma difus*o maior do conhecimento de*t*o da *mpresa *ara *odos *s níveis *ierárqu*c*s (ROUX, 1983). As empresas têm se for*al*c*do n* campo do treina*ento, constit*in*o * se* pró*rio **rp* docente (p*ofi*sionais de treinam*nto), e/ou contratando ser**ços de ter*eiros, como est*até*** para ass*gu*ar que a mão de obra, d* qual ne*essitam, po*sa e*tar *is*onível * qual*ficada conforme s*as necessidades de q*alidad* e de pr*dutividade (BOMFIN, 20*4). Apesar destes aspectos pos*tivos, Bue*o (2009) afirma que, e* suas andança* pel* mun*o co*porativo, e** se deparou e ai*da se depara com "grandes" *estores qu* *ont*nuam enc*rando trei*am*nto com* gastos *esnecessários, como *erda de tempo, co*o mome*t** de "*esc*ntra**o" e "brincadeiras". *le a**da afirma que as empresas que valoriz*m os programas de Tr*inamento e D*senvolvim*nto (T&D) estão a*o* luz à fren*e dos **ncorr*n*es, com* pode ser visto na citaçã* a*a***. "*ico i*pressionado quand* deparo *om *entes ainda pequen*s e fe*h*das com esse tipo de pensa*en*o. Ora, peg*nd* * exe*plo dos esportistas, o tr*inam*n*o é a busca da excelênc*a, a bus*a do a*erfeiçoame*t*, a b**ca da *erf*ição, da qualificação. As empresas que p*nsam * agem pensand* na cap*citação de seu* *ol*boradores, fun*ionários, assoc*ados, enfim seja qual for à de*omin**ão, estão anos luz à frente de s*u* con*orren*es" (BUENO, 2009). O local de t*abalho de*e ser visto como o am**ente princ*pal de aprendizagem. Privilegiam-se o *reinamento em serviço, as r*uniões de orientação ao* grupos de trabalho e ou*ras at*vidades dese*v*l***as e* nív*l local, e*tre as quais o treinamento via internet, conhecid* co*o e-trainning (GIL, 2001). A*si* sendo, a área de T&D começa a ass**ir um fo*** *o*ponen*e *e co*sultoria int**na, apoian*o proce*sos de m*da*ça individual * grupal. No processo de tr*iname*to *odo gerente pass* a ser vis*o *ambém *omo educador. A e*e compete assessorar o sistema geren*ial e* rela*ão às e*tra*égias mais a*equadas *ar* o diagnóstico, plane*amento, execução e avalia*ão. O **pel do órgão *ent*al to*na-*e *a*s o d* f*cilitador do *rocesso de de**nvolv*men** de pessoas d* que o de pr*gramador e exec*tor de c*rsos (G*L, 2001). Além disso, muitas emp*e**s notaram *ue os p*ogramas *e qua*i*ade devem atingir todo do o qu*dr* ** funcionários e, port*nto não basta soment* e*volver o* trabal*adore* n* *ro*esso de o*imizaç*o da produção, * nece***rio tam*ém fazer com que a qu*lidade c*egue as suas vid*s. À med*d* *ue as empresas pr*curam *n*rentar os novos *esafio*, a estrutu*a da área de T&D tend* a reduzir-se. Mas isto não sig*ifica que a área se torne men*s importante; pe*o contr*rio, pre*ê-se *ue o tempo dest*nado *o *reiname*to dos empregados ven*a * aument*r Rev. *SA, *eresina, v. 15, n. 3, ar*. 12, p. 234-252, mai./jun. 2*18 www*.fsanet.c*m.b*/revista Práticas de Tr*inament* e Des*n*olvimen*o de Pe*soa* em Prestadoras de Serv*ç*s e *omércio 2*9 sig*ifica*ivamente nos próximos an*s. N*ste caso, a no*a *issã* da empr*sa *ão é *penas treinar seus *uncionários, mas g*rantir o apren*izado contínuo d* toda a sua cade*a *e valor, que envo*ve, também, se*s cl*entes e for*eced**es (GIL, 2001). Contudo, o pape* do treinam*nto se** semp*e um dos recurs*s para melhora* os processos de produção, maximiz*r resultados e, c*nsequentemente, atingir os objetivos da orga**zaç** (BOMFIN, 2004). Verifica-s* um* *orte *endência à terceirização de serviços, como locação de salas para cur*os * s*min*rios, organiza*ã* de evento*, pro*ução de material instrucional, co*fecção de manuais e condução d* curso* e *e*inários. No*a-s*, também, a tendência *ara utiliza* *ais inte*s*mente os ch*mado* "*onitores internos" o* "m*ltiplicadores", pessoas o*iun*as de outras áreas da empre*a que *esenvo*vem tem*orariamente atividades de T&D (GIL, 2001). Desse modo, o treinamento apres*nta-se como instrum*nto adm*ni*trati*o ** im*ort*ncia vital para o aumento da produ*ivid*de do traba*ho, a* me*m* tempo em que é um fator de auto*sat*s*aç*o do t**in*ndo, constitu*-se um **ente mo*ivador c*mp*ovado (*ARVALHO; NASCIMENTO, 19*7). **ra melhor entend*r o t*einamento, *eve-se compreender o proc*ss* co*o um todo, conforme apre*entado a s*guir. 2.2 O pr*cesso de treinamento O treinam*nto p*de ser *ons*derado como u* *rocesso *ue e*volve algumas *tapas. As princi*ais etapas de*te proc*sso são: 2.*.* Diagnóst*co das necessidades *e tre*na*e*to Co*tu*a-se definir diagn*stico d* *eces*idades ** treinamento (DT*), co*o o p*oc*sso q*e te* com* objetivo *den*ificar as carê*cia* de indivíduos * gr*pos para a execu*ão das tar*fas necessár*a* para o alcance *os objetivos da org*nizaç*o (GIL, 2002). O leva*tamento das necessi**des env*lve o **ame das met*s nos *íve*s da or*anização, d* fun*ão/t*refa/CHC (conhecimen*o, *abi*ida** e cap*ci*açã*) e do indiví*uo. E*se pro**sso se*ve para iden*ifica* as la*u**s que se tornam ob***ivos *nstrucio**is (MARCOND*S, 2000). Rev. FSA, Teres*na PI, v. *5, n. *, a*t. 12, p. 23*-2**, mai./jun. 20*8 www4.fsa*et.com.br/re*ista E. Nunes, N. C. B. Oliveira, B. De*omi, A. A. *ilas Boas, *. *. A. Mart*ns *40 2.2.2 Planejament* Feit* o lev*ntamento das *ec*ssidades de trein*mento, surge o orde**mento dos fatos apu*ados na p*squis*, quer dize*, o planejamento *a formação prof**sional (CARVAL*O; NAS*I**NTO, *9*7). * *lan*jam***o é um processo de*envolvido com base na re**idade fornecid* pelo diagnós*ico que vi*a propo*cionar com a *áxima eficácia possível * desencadeam**to das ações necessári*s para o alcance dos objet*vos **etendi*os (GIL, 2001). 2.2.3 Execu*ão do treinamento A exec*ção do treiname*to c*ntra-se *a relação instr*t**-treinando (G*L, 2001). Essa relação pr*fissional de treinamento/treinando é caracteri*a*a nas correntes *edagógicas c**o *en*o rel**ão a professor/aluno. N* en*anto, essa relação não pode *er co*fundida com *tivida*e* que se dão no âmbito da escola (B*MF*N, 2004). Os inst*ut*r*s podem se* pessoas da pr**ria or**n*zação ou de fo*a, especialista ou outros *r*fis*ionai* *xperientes em determinada áre* ou a*ivida*e, que *ransm**e* suas instruções de maneira organizad* a*s treinan*os (GIL, *0*1). A funçã* d* instruto* é fazer com q*e o treina*do adote, o* internalize as metas *o pr****ma (MARTO*CHIO, 1992). Par* que * pr*fissional de treinam*nto ex**ça com efetividade a sua funç*o, é necessário que ele con**ça as té*nicas p**a*ó*icas e, mais do *ue isso, t*nha ba*e* qu* l*e deem su**entação para in*er*gir com o *nseparável conjunto homem-s*cie*ade-or*a*iz*ção, onde indivíd*o, *rupo, organ*zação e ambie**e são pa*tes inte***ntes de um tod* s**têm**o (BO*FIN, 2004). Os trein*nd*s poderão se* pessoas situa*as em qualquer nível da org**ização, *e *uem *e e*pera que adquiram os conheci*entos, habilidades e atitudes re*u*ridas par* o desempen*o de suas atrib*ições (GIL, 20**). Dessa forma, Chi*venato (1992) deix* be* clar* a dimensão da pessoa no treina*e*to, ao afirmar que o treinamento faz par*e do de*envolvimento *a* *essoas. Assim s*nd*, os tre**a*dos preci*am acred*tar que as a*uisiçõ** de c*n*ecimentos, ha*ili*ad*s ou outros itens po* *eio do treinament* vão guia- los aos r*sultados des*jados, e *ue * treinament* é cap*z de proporciona* es*e conhecimento e habilidade (*OMFIN, 2*04). Rev. FSA, Teresina, v. 15, n. 3, art. 12, p. 234-252, mai./ju*. 20*8 w*w4.fsanet.com.br/revista Práticas de Treina*ento e Dese*volvim**to de Pessoas em Prestador*s d* Serviços e Com*r*io 24* 2.2.* Avaliaçã* dos res*ltados do tre*n*mento A av**iaçã* do treinam*nto pode se* d*finid* com* sendo qualquer t*ntativa de *bter inform*çõe* sobre os efeitos de um programa de treina*ent* e para determinar o valor do treinamento à lu* dessas in*o*mações (H*M*LIN, 1978). *ssim, a avalia*ão inclui i**estigaç*e* feit*s antes, duran*e e depois do t*einamen*o (GIL, 2001). Segundo Lombardo (*989), a avaliação é u*a pa*te *ital do processo de t*einame*to, *xa*am*nte como é essencial para qua*q*er *tividad* de recursos humanos. El* pre*isa *e* planejada qu*nd* os objet*vos são **xados, e p*e*isa se torna* uma parte da subseque**e análise de *ecessidades d*ntro d* pla*ejamento dos programas fu*u*os. Ent*eta*to, só a partir d* ava*iação é que se *ode sa**r se * t***name*to a*i*giu s*us objetivos. 2 .2 .5 T*einam*nto: investimento ou custo? Geralmente, a esti*ativ* de *usto do treinam*nto dev* inclui* tod*s o* recursos necessári*s para *mplementar o programa, incluindo a perd* de oportunidade de usar os recu*sos p**a outros fins. Focalizar apenas *s gastos pode levar os tomadores de decisões a enfat*zar a redução d* c us t o* . Iss* pode **ra* açõ** criativ*s, que exig*m que os treinados assinem contratos de reembolso, pelos q*ais se compro**tem a *rabalhar dura*te um determinado período na empr*sa dep**s de conclu*do o t*einam**to, ou *agar o custo dele. Ou*ros vendem se*s programas de treinamento co** *rodutos ind**endentes para outras orga*i*ações (*RAUS, 199*). En*retanto, a ênfase nos cus*os pode levar as organizações a co*tarem pro*rama* *e treinamento p*ra uma economia de curto prazo, po*endo assim *ausar uma perda de p*odutividade de *on** prazo (MARCOND*S, 2000). O treinamento p*de ser *rata*o como *m investimento e analis*d* através dos mesmos mo*elos aplicados às compras de n*vo* equipament*s, inves*imentos em novas uni*ad** ou lançam*nt* de novos pr*grama* de marketing (GEBER, 1992). En*r*ta*to, Mar*on*es (2000) afir*a que estimativas **eci*a* sobre cust*s e b*nefícios do *reinamento rarament*, ou q*ase nunca, est*o disp*n*veis. Isso também vale *ara, *raticamente, qualquer ativid*de de *es*ão de rec*rsos humano*. Quando isso oc*rr*, pod* ser que até *es*o * aval*ação mais imperfeita do trei*am*nto, *asea*a *m apena* uma parte do* potencia*s result*d*s do progra**, seja suficien*e para justificar o *nvestimen*o ne**. Tal abordagem, é certamen*e, melhor ** que tenta*i*a d* medir a *s *fei*os do programa a*é o último dólar pois, o Rev. FSA, Teresina *I, v. 1*, n. 3, art. 12, p. 234-252, mai./ju*. **18 w*w4.fs*net.com.br/revis*a *. Nu*es, N. C. B. Oliveira, B. Detomi, A. A. Vilas Boas, M. S. A. Mart*n* 242 treinamento tem import*ntes efeito* sobr* o se*timento de justiça dos em*regad*s (MOX*ES; EILER*SEN, 19*1). Neste con*ext*, *ueno (*009) afi*m* qu* o *mport*nte é *ão es*uecer o "ser humano", pois **o eles *u* dão vida à emp*esa, como *ode ser vist* na citação *baixo. Por isso todo invest*mento e* tre*namento * desen*ol*imento de *essoal é um inve*timento no capital in*elec*ual e, po* isso mesmo, não p*de ser visto como um gasto. "* que mui**s esq*ece*am é do ser humano, **m aquele que vai apertar o botão *aquel* m*quina de última geração, **e tem cérebro, *ue tem responsabilidades, vontades, desejo* e sonhos. A p**tir do momento *ue ** empresas desper*arem (e algumas *á * fi*er** há *uito *emp* e nã* se arre*ende**m) para o se* m*io* capital; acred*te*: seu *esempenho pe*ante o mercado será arras*dor. A partir *e agor*, não pense qu* o *reinam*nto destinado a se*s *olaboradores, empre*a*os, parc*iros, func*onários, a*soci**os, s*ja *omo *o* *ue os denomine, é um *asto! Encare-o como *m investimen*o, uma op*rtunidade, **m aplicação direta e objet*va e a*ima d* tudo c*mo re*onhecimento tanto *a*a companhia c**o para quem *az *arte dela". (BUE*O, 20*9, *.1). O a**sso ao *reinamento com vistas ao desenv*lvimento pro*issio*a* p*de ser encarado *omo **a r*compensa ao bom desempenho ou à l*aldade. Embora a a*álise dos impac**s adve*sos usualme*te *nfoque as deci*ões d* recrut*mento e seleção, o *re*namento pode e*tar i**lic*do també*, quando: 1) u* trei**men*o bem-sucedido f*r pré-requisit* *ara uma fun*ão; 2) as pessoas forem selecion*das de *or*a com*etitiva pa*a se*em treinada*; 3) o desempen*o no treinamento f*r usado c*mo pre*is** de seleção ou par* es**bele*er remuneraçã* (*ANK et al, 1992). * sucesso desses progr*mas ap*rece ass*ciado ao eng*jamento d* todos os e*ecutivos, av*liaç*o d* long* prazo, s*ste**s de *e*om*ensa pelo *ume*to da diversi*ade e uma ampla e abrangente definição do *rópr*o conceito de diversidade (RYN*S, RO***, 1995). Assim, pe*quisas sobre treinamento têm aumentado, mas ainda existem m*itas lacuna* no co*heci*e*to *e seus efeitos. *ortanto, os *dmini**rador*s deve* ser c*iativos e flexíveis no uso *as in*ormaçõe* *, sempre que possível, d*vem e*carar o tre*na*ento como investimen*o que trará re*orn*, mesm* que seja a médio ou *o*go prazo. 3 METODOLOGI* De ac*rdo com Buen* (2001), metodol**ia "é o tratado dos métodos, e **se, é * ordem que s* seg*e na inve*tigação da *erdade, no estu*o *e uma ci*nc*a ou para alcan*ar d*te*m*na*o fim, racio*ínio util*za*o pa*a se ch*ga* a* conhecimento". Rev. FSA, Teresina, v. 15, n. 3, *rt. **, p. 23*-2*2, mai./jun. 2018 www*.fsanet.co*.br/revi*ta Práticas de Treinamento e Desenvolvimen*o de Pessoas em Pres*adoras de Serviço* e Comércio *4* Seg*n*o Neves (1996), enq**nto *st*dos *uantitativo* ger*lmente **ocuram **g*ir com rigor um plano previamente estabelecido, a pes**isa qualit*tiva *ostuma *er direcionad*, ao longo d* se* des**volvime*to; além d* * s o, não busca enumerar ou medi* eventos e, geralme*te, não emprega instr*men*a* estatís*ico para análise de dados; seu f**o *e inte*esse * *mplo e par*e de u*a perspectiva d***re*ciada d* ad*tada p*los métodos qu*ntit**ivos. Del* faz parte a obt*nçã* *e da*o* des*ritivo mediante contato direto e *nte*at*vo *o pesqu**a**r *om a situação obj*to de estudo. Nas p*s***s*s *ualita*ivas, é f*equente que o pesqu*sador procur* en*ender os fenômenos, segundo a per*pectiva dos partici*antes da situaç*o *st*dada e, a parti* daí, situe sua inte*pretação do* fenôm*nos estud**os. Diante do ex*o*to, es*a pe*quisa util**o*-se da metodo*ogia de pes*uis* q*al*- quantita**va (VERG*RA, 2004). O* da*os foram cole*ados em e*pre*as c*merciai* dos municípios de Lavras, *lfenas, Var*inha, Pouso Al*gr* e regiã*. 3.1 Amostra De a*ordo c*m Silv* e M*ne*es (200*), populaç** ou unive*so da pesqui*a "é a totalidade de indiv*du*s que pos*uem as *esmas *ara*terístic*s de*inidas par* um d*term*n*do e*t**o", s*ndo a *m**tra *arte dess* *op*lação ou universo, se*e*ionada d* *cordo *om uma **gra ou plano. Nesta pe*quisa, opto*-se por dife*entes amostras *e em**esas da região Sul de Minas Gerais, ma*s p**cisamente dos m*nicíp*os citad*s acima, que f*cam localizadas na Mesor**g*ão de Camp*s das Vertent*s e na Mesorreg*ão Sul * Sudeste. As amostras *oram es*r*tif*cadas dependendo do por*e da *mpre*a e do nív*l de a*ess*bili*ade das mesmas. As *mpresas que co*põem * universo pes*u*sad* foram empres*s c*merciais e indu*triai* *e **queno, médio e grand* porte. É important* pesq*isar *ntre os proprietários, *iret*res, gerentes e funcion*rios para obter d*f*rentes pon* os d* vista *obr* as ativi*ades de Tr*inamento e Desenv*lvimento e Gestão de Pes*oas, e * inter-relaciona*ento com as demais ár*as de empres*. P*r conse*uint*, este foi * públi*o-alvo ou os su*eitos d*sta pesq*isa. 3.2 Coleta de da*os Pa*a Silv* e Menezes (2001), "qu*stionário é um* *érie ordenada de p*rguntas que devem ser r*spon*ida* por escrito pelo informante", deve ser objetivo e pode ser constitu*do de pe*guntas a*e*tas, fechadas e de múltip*as *scolha*. Rev. FSA, *eresi*a *I, v. 15, n. 3, **t. 12, p. 234-252, m*i./jun. 2018 *w*4.fsanet.*om.br/revista E. *unes, N. C. B. Oliveira, B. Det**i, A. *. Vi*as Boas, M. S. A. Mar**ns 244 Nesta pe*quisa, a *ole*a de dad*s se deu através da aplica*ão d* ques*i*nári*s, *on*endo questões p*é-elaboradas com pergunt** ab*rtas e fec*adas, s*ste*ática e sequen*ialme*te disp*sta* em it*ns que const*tu*am o tema d* pe*quisa. Os *uestion*rios f*ram *plicados em *ife*ente* a*ostras. O questionário teve uma *arte de identificaçã* sóc*o demográfica *os respondentes e descriç*o d* empresa, como setor de *rabalho do entrevi*tado, nível de inst*u*ão, vinculaçã* co* a empresa e te*po *e casa. Além do* q*es*ion*r**s, f*ram uti*izad*s entrevistas formais e infor*ai* com geren*es, *iretores e proprie***i**, para *o*etar in*or*ações *enér*cas e a percep**o d*s m**mo* quanto ao tem* em qu*st*o. Outr* técnica que foi util*zada em me*or escala foi a *bservação, propos*a por aut*res *omo *ason (1996) e Sproull (1988). Pois, durante a* entrevistas e a aplicação dos qu*stio*á*ios os pesqu*sadore*, que no*malm*nte atuava* *m dupla, observavam al*uns espaços da *mpresa e *olicitavam também *lguns documentos, tipo organ*grama pa*a *e*em uma melh*r id*ia da *struturaçã* do RH das e*p*esas. 3.3 Análise de *ados O proces*o de an*lise dos dados q*alita*iv*s * qu*nti**t**os foi influenc*ado por autores *omo Ver*ara (2004), *a**n (1996), McNeil (1990), Gil (199*), Gil (1994), Ellen (1984), Ries*man (19*3) e *proull (1988). No entanto, os dados quantitativos foram trat*d*s no progr*ma E*cel*®, versã* 2*13 *ara per*itir análises mais apro*und*das d** dados cole*ados. * RES*LTA*OS E DISCUSSÃO *.1 Caracterização d*s *egiões pesquisadas Lavras *stá localiz*da no Cam*o **s Vert*ntes, *o sul do estado de Mi*as Ge**is. É conh***da internac*ona*mente pelos *eus centros de exce*ência universitária, alé* de possuir um comér*i* bastante ativo e diversi*icado. Pouso Ale*re é r*fer*ncia em *aúde e comércio *ara as cidades vizinhas, co**a*d* c*m centro com*rcia* **rtic*l, um hipe*mercad*, distr*buid*ras, e*p*esa* pre*tadoras de serviços, inúmeras clín**as de saúde e hospitais. Al**nas é considerada um núcleo urbano de bastante importânci* n* reg*ão sul mineira. Tradicionalme*te, agropast*ril e *rande *en**o produ*or de caf*. Sim*lar*ente, o muni*íp*o de Varginha, a**im como a micror*egião, é uma área tipicamente pro*utora de c*fé, sendo o município um *entr* d* **dustrialização e c*mercial*zação de*ta produç*o p*ra Rev. FS*, Tere*ina, v. 15, n. 3, art. 12, *. 234-252, mai./jun. 2018 www4.*sanet.*om.br/re*is*a P*ática* de Tr*iname*to e Desenvolvim*nto de Pess*a* em Prestadoras de S**viços e Comércio 245 outros mercados ** con*umo. Juntam*nt* *om o café pred*mina a p**dução de leite, que é também *n**strializ*do na cida*e e região. 4.* T*einamento e desenvolvimento nas empr*sas pesquisadas Foram ap*icad*s 150 (cen** * cinq*enta) questionários sendo, 30 (*rinta) *o comércio de Lavras, 40 (quarenta) no c*mércio de Varginha, 40 (*uarenta) ** comércio de Pouso Al*gre, 30 (trin*a) n* comércio de Alfenas e ainda 10 (dez) na re*i** de Três C*rações *n**e os *eses de out*bro d* 2010 a março de 2011. Os dados r*ferente* a e**e g*upo de *mpresas foram analisados de *aneira a de**ns*rar as pr*ncipais práti*as de T&* ad*tadas pel*s *mpresas d* r*g*ão Sul de Mi*as Gerais. 4.3 Análise do* *esu*tados Com o avanço tecno*óg*co que se pr**e*sa d**d* o ant*go s*stema *n*ustrial, o treinamento *ada vez mai* tem *o*tribuído *o pro*esso de espe*ializaçã* do operário (*ON*ES, 1975). Visando um melhor de*empenho **s funcionário* q*e trabalham nas empres*s, o trein**ento é de fundam*ntal importância para alcançar fu*cionário* capac**ados. De a*ordo co* o grá*i** abaixo, o treinam*nto é *est*nad* prioritari*m*n*e aos cargos operac*onais (**%). E* seguida estão os cargos gerenciais com 33% e os 9% rest*ntes dizem *esp*ito aos estagiá*i*s e o**ro* p*ofiss*onais dessas empresas. Grá*ico 1 - Destinação do treinament* Fonte: *ados da pe*q**s*. Re*. F*A, *eresina PI, v. 15, n. 3, art. 12, p. **4-25*, mai./ju*. 2018 www*.fsanet.com.*r/revis*a E. Nun*s, N. C. B. Oliveira, *. Detomi, A. A. Vilas Boas, M. S. A. M*rtins 24* O trei*amento permitiu a *escentraliz*ção do *a*er e do *ode*, * *edida que houv * um a difusão *aior do con*ecimento dentro da e*presa pa*a todos o* níveis hierárqui*os (ROUX, 1983). Os gerentes * os p*óprios funci*nári*s são os re*po*sá*ei* pelo processo de treinamen*o em 51% d*s empresas *nalisad*s. Em 24% delas, * proprietár*o da empresa é o respons*vel pelo treina*ento *, nos demais *asos, as empre*as con*entr*m os progra**s de T&D *o Departam*nto de Re*ur**s Human*s, em empr*sas de con*ultoria e outro* *etores, conforme ilu**ra o Quadro 1. Estes dados revelam *inda *ue muit*s empres*s da reg*ão **nda nã* têm um setor r*s*on*áv** pelo treinamento, est*nd* o mesmo a*nda cent*ado nas mã*s dos dono* das empresas. Quadro 1 - Responsável pelo pr*cesso de **einamento na empr*sa. *etor Porce*tagens F*equênc*a Dep*rtamento de RH 1*% 22 G**ente/ *unc*on*rios **% 86 Empresa de Consult**ia 9% 15 Proprietário da *mpresa 24% *0 Out**s 4% 7 F*nte: Dad** da P*squisa No entanto, pode-se p**ceber que, no gera*, as e*pre*as t*m se fortalecido no campo do treinam*nto, consti**indo o seu pr*prio c**po *oc***e (profissi*nai* de treinamento), e/ou *o*tratando serviços d* *erc*iros, **mo est*atégia *a*a assegurar que a mão de obra, ** qua* necessitam, possa estar disponíve* * qu*li*icada *onfo*m* su** necessid*de* de q*alida*e e *e produti*i*ade, co*o apo*ta Bonfim (2004). **ra que o tr*inamento s*ja eficaz s*o utilizados *iferen*es métodos. O Qu*dr* 2 mo*tra que a maioria das em*resas anali**das utiliza a a***iação de desempenh* (24%), obser*ação direta (20%) * *olicitaç*o *e *u*erviso*e* e geren*e* (13%), par* aval*ar as necessidade* de t**iname*to. Os demais m*todos utilizados, como questi*nários, reuniões interd*pa*tamentais, exame de a*missão, m**ific**ão do trabalh*, entrevis*a de *aída, an*lise de cargo* e re*atór**s *eriódic*s po*suem *raticamente o *esmo peso para os respondent*s. Qu*dro 2 - *étodos *tilizados para * levantam*nto de *ecessidad*s do treina**nt*. T*cnic*s Porcent*g*ns F*equê*cia Aval*a*ão do d*sem*enho 24% 95 Observação 2*% 80 Quest*onários 7% 26 Solici*ação de su*e*visores e gerent** 13% 5* Rev. *SA, Teresin*, v. 15, *. 3, art. 1*, p. 234-252, mai./jun. 2*18 www4.fsanet.com.br/revista Pr*ticas de Treiname*to e Desenvolvimento de Pessoas em Prestadoras d* Serv*ços e Co*ércio 247 Reu*iõ*s Interdepartamen*ais 8% 3* Exame de admissão dos e**rega*os 5% 20 Modifica*ão do trabalho *% 2* Entrev*sta de saída 5% 20 An*lis* de Cargos 5% 20 Rela*órios P*riódicos 5% 20 Outros 0% 1 Fonte: Dados *a Pesquisa Co***ementand*, o qu* afirma Marc*ndes (2000), o desenvol*i**nto de p*ssoal **o se torn* eficient* se as **cni*as não for*m u**lizadas de maneira ad*quad*. As técnicas mais util*zadas pa*a o dese*vol*imento de pessoas na* *mp*esas analisadas são treinamento nas atividades rotineiras, mét*dos baseados e* casos, jogos de empresa, *odelagem d* comportamento, *ota*ão *e funções, ge*tão de carreira, coaching, responsabilidade so*ial, feedback e gestão de desempenh*. *o entanto, para * *rei**me*to nas a*ividades rotine*ra* as té**ic*s mais util*zadas sã* *8%, fee*bac* c*m *5% e p*le*tras c*rs*s *om16%, c*mo e mostra Quadro 3. Quadro 3 - Técni*as utilizad*s para o *esenvolvim*nto de pes*oal. Técnicas Porcentagens F*eq*ência Treinam*nto *as a*i*id**es rotin*ir*s da funçã* 28% 118 M*todo bas*ado em casos 5% *0 Jogos d* Empresa *% 3 *odelagem do c*mportamento 4% 1* Rotaç** de Funções *% 30 Gest*o de Carreira 3% 12 Coaching *% 9 *e*ponsab*lidade So*ial 2% 10 Feedback 15% ** Ge*tão de *es*m*enho 8% 33 Mentori*g 7% *0 Prog**mas d* Tr*inee 3% 1* Palestras e *urs** 16% 67 Outros 0% 1 Fon*e: Dados da Pes*uisa *ont**dizendo o qu* Gil (2001) *f*rm* a respei*o d* t*rceiri*ação das *tivida*es d* RH, a mai*ria das empresas analisadas no su* de M*nas Gerais, *ais p*ec*s*mente 8*%, n*o u*iliz* servi*os de consultores externos para diagnosticar e avaliar o de*e*penho *o pessoa*. Rev. FSA, Tere*ina PI, v. 1*, n. 3, art. 12, p. 234-252, mai./jun. 2018 w**4.fsane*.com.br/r*vista E. Nun**, *. C. *. Olivei*a, B. Detomi, A. A. *ilas B*as, M. S. A. Martins *48 Uma pos*ível explicação para *sso pode s*r * porte das empresas ou até *esmo os rec*rsos *dministrados pelas empr*sas e* que*tã*. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Esta pesquisa tev* como obj**iv* principal avali*r as at*vidades de *reina*e*to e Desenvolvimen*o des*mpenhad*s pel*s pr*fissionais de **stã* de *ess*as (GP) n*s emp*es*s do *ul de *inas Gerais. Para tant*, *uscou-se entender com* as emp*esas *erenciam e**as ativi*ade*. U**lizo*-se da meto*o*o**a de pe*quis* *ual*-qua*titativa para re*lizar a pe*quisa (V*R*ARA, 200*). Os d*dos fora* c*letados em e**resas com*r*ia*s do* municípios supracitados at*a*és *a a*licaç*o de ques*ion*rios, contendo qu*stões ab*rtas e fe*hadas, dispos*as em *te*s que constituía* o tema da pesquisa. **ram *plicados 150 (cento e cinque*ta) **esti*nários sendo, 30 (trinta) em *avr**, 40 (quarenta) em Var*inha, 40 (quarenta) *m Pouso Alegre, *0 (trinta) em *lfena* e mais ** (dez) na reg*ão de Três Coraç*es, e*tre os mes*s de **tub** de 2010 a março de 2*11. Anal*san*o os dado*, pôde-s* n*tar que * ***cesso de trein*mento e d*senv*l*imento **aliza*o pelas e*presas de comércio e serviço analisadas é *eita de *ane*ra **f*rmal, ou seja, não exi*t* uma padronização no processo. Tal explicação para isso poderia vir do p*rte d*s *m*resas p**q*isadas e *in*a d* n*m*ro de funci*nários da mesma. Dentre os diversos fatores que mo*imenta * m*rcado de trabalho no Bra*il destaca-se * cre**i*ento econô*ico, *ma vez que o pr**esso *e *reinamento e des**v*l*imen*o de pessoas nas em*resas *ntrevistada* oco*re devid* à deman*a pelos ser*iços e p*odutos o*ertados no dinâmico mercado. N* que d*z respeito ao *r**esso d* treinamento, foi *otado que 58% d*s empresas focam nos func*oná*ios de nível oper*cio*al, *isando q*alificá-los, par* que a empr*sa *e to*ne mais pr*du*iv*. Porém, nota-se a preocup*ção *om a q*alidad* d* processo de produção quan*o 33% do tr*in*ment* s*o destinados ao* cargos ge*enciais. Foi ve*ific*do que 75% das empresa* utilizam como *esponsávei* pelo pr*cesso de treinam*nto seu* func*onários, *er*ntes */ou proprietá***. Tal afirmaç*o fica *vident* quando obs*rvado o porte das emp*esas * o núm**o de colab*rado*es. Essas perspectivas s*o as *rincipai* r*spons*vei* p*r e*ta prá*ica. Os métodos ut*l*zados para o trein*mento * desenvolvimento de fun*ion*rios têm g*nhado *rande d*staque, uma *ez que as e*presas ob*ervam que, atr*vés deste meio estão maximi*ando a pr*du*ividade e qua*idade de seus s*rviços. A pesquisa mostrou que a maioria Rev. FSA, T*resina, v. 15, n. 3, art. 12, p. 234-25*, mai./jun. 2018 www4.fsanet.c*m.br/revista Práticas de T*einamento e De*e*volvimento *e **ssoas em Prestadoras *e Serviç*s e Comércio 249 d*s *mpr**as utili*a a a*aliação *e desempenho, obser*ação direta e *ol*cit**ão d* s*p*r***ores e gerent** para s*b*idiar as ações *e trein*ment*. Os demais m*t*do* *t*lizados, c*mo questi*n*r*os, re*niõe* in*erdep*rtamen*ais, e**me d* admissão, modific**ã* do **abalho, entr*vi*ta d* *aí**, análise de carg*s e relatório* p*ri*dico* po*sue* pouco peso. As pr*ncip*is téc*i*a* pa*a o desenvol*imento de pessoal utilizada* nas *mpresas anali*adas *oram treinamento nas atividade* rotin*iras, mét*do* baseados em casos, jogo* de *mpresa, modelagem do *omportament*, rotação de funções, ges*ão de ca*r*ira, coaching, respon*abilidade so*i*l, fee*back e gestão d* desemp**ho. Va*e l*mbrar ain*a, q*e qua*d* o te*a s*tisfação com o p*o*es** de T&D foi **ord**o, as empresas d*monstra*am **e apesa* de fic*r sati*feitas o mesmo não eficaz, é devido à grande rotatividade que *co*re n* **nário *tual do comércio. Po*s, ** empr*s*s *nveste* em t*einamen*o e em muitos casos, as pess*a* m*da* de empresa *m um curto espaço de te**o, nã* p*rmit*ndo q*e a empr*sas us*fruam dos benefícios dos p*o*ramas d* trei*amento e de*env*lvi*ent*. Diante dessa* co*clu*ões, suger*-se que a* em*resas procure* valorizar os in*estimentos f**tos em T&D atra*és de palestras e seminários ou debates em equipes, p**a que os funcionários valor*zem m*is *s empresa* e as ações que el*s têm oferec*do a eles. Outr* sugestão para as empresas no *entido d* se é u*irem para promoverem d*bates ou works**ps em níve* ger**cial, e mesm* *peracionais, para d*scutir açõe* a ser*m imp*emen*adas para min*m*z*r os *ust*s de treinamen*o e max*mizar os re*ultados de mé*io e lon*o prazo. Neste co*texto, **a parceria para implantaç** de *rogram*s c*muns d* T&D seria uma opção a se* levada em consideração *ela* empr*sas est*dadas, já que estão locali*ad*s *a *esma região. Por outro lado, vale dest*car q*e *s inform*ções *intetizadas dos dad*s quali*ativos, que serão publ*c*da* *portuna*ente, poderão *ubsidiar novas a**lises discussões **b*e e o tema em questão e as empresas da reg*ão estudad*. Além disso, sug*re-se que novas p*sq*isas sejam *ealizad*s no se*or indus*r**l pa*a comparar os resu*tad*s com estes do se**r de comércio e prestação d* ser***os. REF*R*NCIAS BARDIN. L. Anál*se de c*nteúd*. Lisboa: Editora Edições 70, 1977. BOMFIN, D. Pedagogia no Treinamento: corr**tes pedagógicas n* a*biente de a*rendizagem nas *rg*niz*çõ*s. 2ª. Ed. Rio de *aneiro: Qu*litymark, *004 Rev. FSA, *eres*na PI, v. 15, n. 3, art. 1*, p. 234-252, mai./jun. 2018 www4.fsanet.com.br/revi*ta *. Nun*s, N. C. B. Oliveira, B. De*omi, *. *. Vil*s Boas, M. S. A. Mart*ns 25* BUENO, E. Treinam*nto: Pa*te I Disponível em: http://p**tal.a*td.com.*r/Conteud*/Arti*o/detal*eArtigo.aspx?id=212 Aces**do em 1 * .0 3 .2 0 0 9 . _________. Treinamento: *arte II *ispo*ível em: *ttp://portal.abtd.com.br/Conteudo/Ar*igo/detalheArtigo.asp*?id=2*2 Ace*sado em 13.0*.2009a. *ARVALHO, A. V; NASCIMENT*, L. P. Administraçã* *e Re***sos Humanos. Vol. 1 São Paulo: Pioneira, 1*97. CHIAVENATO, *. 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FSA, Teresina, v. *5, n. *, a*t. 12, p. 2*4-252, *a*./jun. 201* www4.fs*n*t.com.br/*evista

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